Tedarik Zinciri Yönetimi Haber / Makale / Bilgi Kaynağı


irketler-Yeni-Döneme-Nasıl-Hazırlanmalı-1200x1200.png

Temmuz 13, 2026 Prof. Dr. Murat Erdal0

YÖNETİM KATI:

Şirketler Yeni Döneme Nasıl Hazırlanmalı?

Tedarik Zincirlerinde Kırılganlık Büyüyor

Prof. Dr. Murat ERDAL

Son yıllarda tedarik zincirlerindeki kırılganlıklar daha yaygın ve daha etkili hâle gelmiştir. Pandemi ile görünür hâle gelen küresel kırılganlıklar; Rusya-Ukrayna savaşı, Amerika Birleşik Devletleri-Çin tarife gerilimleri, Süveyş ve Kızıldeniz hattındaki güvenlik sorunları, Panama Kanalı’ndaki geçiş kısıtları, iklim ve sürdürülebilirlik kaynaklı riskler, İsrail-Filistin krizi ve bugün daha geniş bir bölgesel savaş eksenine dönüşen Orta Doğu gelişmeleriyle yeni boyutlar kazandı. Bütün bu gelişmeler iş dünyasına artık net bir mesaj vermektedir: tedarik zincirlerinde risk analizi ve dayanıklılık stratejileri ertelenebilecek başlıklar olmaktan çıkmıştır.

Bir başka ifadeyle, daha istikrarlı bir dönemin kendiliğinden gelmesini beklemek fazla iyimser olabilir. Görünen o ki küresel ekonomi, uzun süre daha yeni kırılmalar, yeni politik gerilimler ve yeni maliyet yükleri üretmeye devam edecektir. Bu nedenle tedarik zinciri senaryo çalışmaları, alternatif kaynak planları ve kurumsal hazırlık kapasitesi artık geçici bir gündem değil; şirketler için kalıcı bir zorunluluk hâline gelmiştir. Yeni dönemde kamu ve özel sektörün ortak önceliği, kriz ve riskleri öngörebilmek, bunlara karşı hazırlık geliştirmek ve uygulanabilir çözümler üretebilmektir.

Yönetim Katı Murat Erdal

Uzun yıllar boyunca birçok şirketin temel önceliği, daha düşük maliyetle daha hızlı ve daha yalın çalışan bir tedarik zinciri yapısı kurmaktı. Küreselleşmenin ivme kazandığı dönemde düşük maliyetli coğrafyalardan tedarik sağlamak, stok seviyelerini azaltmak, tedarikçi tabanını sadeleştirmek ve operasyonları mümkün olduğunca sıkı planlanmış bir düzende yürütmek güçlü bir rekabet yaklaşımı olarak görüldü. Bu model önemli verimlilik kazanımları sağladı. Ancak son yıllarda yaşanan çok katmanlı krizler, yalnız verimlilik ve maliyet odaklı sistemlerin beklenmedik şoklara karşı çoğu zaman yeterince dayanıklı olmadığını açık biçimde ortaya koydu. Daha da önemlisi, bu yaklaşım çoğu zaman değer zincirinin bütününü değil; daha çok maliyet ve akış performansını merkeze aldı.

Artık daha net görüyoruz ki ucuz kaynak her zaman güvenilir kaynak değildir. Çünkü tedarik zinciri yalnızca fiyatla değil; jeopolitik gerilimlerle, enerji maliyetleriyle, sürdürülebilirlik yükleriyle, lojistik darboğazlarla, mevzuat değişimleriyle ve kriz anında karar alma hızıyla birlikte yönetilmektedir. Asıl yetenek, bu etkilerin değer zincirinin hangi halkalarında yoğunlaştığını görebilmektir. Günümüzde tedarik zincirleri artık sadece maliyet ekseninde değil; jeopolitik uyum, dayanıklılık ve karbon ayak izi ekseninde yeniden şekillenmektedir.

Gelişmiş ekonomiler, bir taraftan özellikle kritik girdiler ve hammaddelerde arz güvenliğini daha sıkı kontrol etmek isterken, diğer taraftan pazar erişimini ve yasal çerçeveyi stratejik bir rekabet aracı olarak kullanmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri tarifeler üzerinden, Avrupa Birliği ise standartlar ve regülasyonlar üzerinden stratejik pozisyon almaktadır.

Bütün bunlar, küresel ekonomide daha belirgin bir ayrışma eğiliminin güçlendiğini göstermektedir. Temel problem yalnızca tek bir ülkenin ya da tek bir tedarik merkezinin yarattığı etkiler değildir. Sistemik kırılganlıkların çoğaldığı, ekonomik toplulukların ve ülkelerin üretim, ticaret, teknoloji ve lojistik alanlarında kendilerini daha fazla korumaya yöneldiği yeni bir döneme giriyoruz. Avrupa Birliği, Kuzey Amerika ve diğer bölgesel ekonomik kümelenmeler, bir yandan blok düzeyinde dayanıklılık ve rekabet gücü ararken diğer yandan ülke bazında da stratejik sektörleri, üretim kapasitesini ve iç pazarı daha dikkatli koruma eğilimi göstermektedir.

Bugünün ekonomik risk haritasını ve kırılganlıkların neden güçlendiğini anlamak için, Çin’in üretim kapasitesi ve rekabet etkilerine ayrıca bir pencere açmak gerekir. Bunun dikkat çekici örneklerinden birini Türkiye ile Çin arasındaki dış ticaret dengesizliğinde görebiliriz. Türkiye’nin Çin’den ithalatı ile Çin’e ihracatı arasındaki büyük fark, yalnız ticari değil; sanayi, istihdam ve rekabet gücü açısından da dikkatle değerlendirilmelidir. Bu ölçekte bir dengesizlik, orta ve uzun vadede yerli üretim yapısında ciddi zorlanmalar yaratmaktadır. Amerika Birleşik Devletleri de tam bu nedenle Çin’in üretim gücünü, kamu planlamasını ve teşvik mekanizmalarını stratejik bir tehdit olarak değerlendirmektedir. Bugün birçok ülke, iç pazarını korumak ve istihdamı desteklemek amacıyla “burada satış yapmak istiyorsan burada üretmelisin” yaklaşımını daha açık biçimde gündeme taşımaktadır. Yalnız Çin’e karşı değil, ticaret dengesizliğinin belirginleştiği pek çok ülke ilişkisinde benzer bir müzakere zemini ve iç pazarı koruma eğilimi oluşmaktadır.

Çin’in ekonomik başarısını değerlendirirken kamu perspektifini göz ardı edemeyiz.
Tedarik zincirini yalnız özel sektörün meselesi gibi görürsek, dünya ticaretinden aldığımız payın giderek küçülmesi kaçınılmaz olabilir. Kaynakların tahsisi, verimli kullanımı ve ulusal öncelikler doğrultusunda yönlendirilmesi konusu üzerinde daha fazla düşünmek zorundayız. Kamunun bu dinamikleri dikkate alan akılcı, seçici ve üretim kapasitesini koruyucu politikalar geliştirmesi gerekir. Aksi takdirde yalnız mevcut sanayimizi ayakta tutmakta zorlanmayız; aynı zamanda mevcut üretim varlıklarının hızla el değiştirmesi riskiyle de karşı karşıya kalabiliriz.

Elbette küresel tedarik zincirlerinde kısa sürede radikal değişikliklere gitmek kolay değildir. Ölçek ekonomisi, yerleşik üretim yapıları ve devam eden sözleşmeler şirketlerin hareket alanını sınırlar. Bu nedenle Çinli üreticilerle ilişkileri sert ve ani biçimde sonlandırmak çoğu zaman gerçekçi değildir. Buna karşılık birçok şirketin Çin’e aşırı bağımlılığı azaltma, riski dağıtma ve alternatif üretim ya da tedarik üsleri geliştirme eğiliminin belirgin biçimde güçlendiği görülmektedir. Bu da bize yeni dönemin mantığını açıkça göstermektedir: küresel tedarik zincirlerinde riskleri yeniden ele alma, bağımlılıkları azaltma ve alternatifleri çoğaltma dönemi başlamaktadır.

Asıl dikkat çekici olan husus, kırılganlıkların çok farklı eksenlerde derinleşmesidir. Bu nedenle, son dönemde sıklıkla tartışılan Nearshoring (Yakın Kaynak Kullanımı) ve Friendshoring (Dost Kaynak Kullanımı)kavramlarına ihtiyatla yaklaşmakta yarar görüyorum. Ülke riskleri, en az şirketlerin kendi risk analizleri kadar stratejik hâle gelmiştir. Şirketler artık şu soruları daha net sormaktadır: Hangi ülke daha öngörülebilir, hangi tedarik yapısı daha sürdürülebilir, hangi ağ daha güvenilir ve hangi yapı değer zincirini daha sağlam taşıyabilir?

Türkiye açısından bakıldığında bu yeni tablo hem fırsatlar hem de ciddi sorumluluklar üretmektedir. Üretim altyapısı, sanayi tecrübesi, potansiyel pazarlara erişim gücü ve birçok sektördeki üretim kabiliyeti sayesinde Türkiye, yalnız güvenilir üretici ve tedarikçi olarak değil, aynı zamanda değer zincirinde daha güçlü konumlanan bir üretim ve tedarik üssü olarak daha görünür hâle gelebilir. Ancak jeostratejik konum tek başına sürdürülebilir rekabet üstünlüğü üretmez. Kamu politikaları ve şirket disiplini ile birleşmediği sürece, coğrafi yakınlık kalıcı değer üretmeye yetmemektedir.

Yeni dönemde tedarik zinciri dayanıklılığı yalnız şirket içi bir operasyon konusu değildir. Aynı zamanda kamu politikası, ekonomik diplomasi, finansman olanakları, dış ticaret kolaylığı, gümrük süreçleri, liman performansı ve düzenleyici uyum meselesidir. Ticaret koridorlarının güvenliği, limanların işleyişi, geçiş hatlarının sürekliliği, yatırım ortamının öngörülebilirliği ve finansmana erişim birbirinden kopuk düşünülemez. Şirketlerin dayanıklılık yatırımları ile ülkelerin ticaret ve lojistik politikaları aynı stratejik çerçevede ele alınmalıdır.

Burada cevap aramamız gereken temel sorular şunlardır: Türkiye’de faaliyet gösteren şirketler, tedarik ağlarını ne kadar görünür kılabiliyor? Kritik malzeme ve tedarikçi bağımlılıklarını ne kadar doğru okuyabiliyor? Alternatif kaynak, lojistik güvenilirlik, planlama kalitesi ve kurumsal tepki hızını ne kadar geliştirebiliyor? Daha da önemlisi; sürdürülebilirlik, uyum, raporlama, teknik standartlar ve mevzuat harmonizasyonu alanlarında ne kadar hazırlıklıyız? Türkiye birçok başlıkta önemli bir potansiyele sahiptir; ancak bu potansiyelin kalıcı avantaja dönüşebilmesi için hem şirketlerin hem de kamu yönetiminin daha güçlü bir sıçrama yapması gerekmektedir.

Bu noktada temel perspektif, riskleri doğru sınıflandırmak, bunların değer zincirinin hangi halkalarında yoğunlaştığını görmek ve buna göre yönetebilmektir. Kur, enerji, savaş, düzenleme değişikliği ve iklim etkisi gibi dış çevre kaynaklı riskler farklıdır. Talep daralması ya da kapasite yetersizliği gibi hacim ve kapasite kaynaklı riskler ayrı ayrı ele alınmalıdır. Transit sürelerinin uzaması, liman yoğunluğu, gümrük gecikmeleri ve iç darboğazlar gibi akış sorunlarının maliyetleri analiz edilir. Malzeme akışında takip zorlukları, eş zamanlı görünürlük eksikliği, süreç kopuklukları ve geç fark edilen erken uyarı sinyalleri ise ayrı bir kırılganlık alanı yaratır. Yeni dönemde risk, yalnızca bir olay değil; bir bütünsel etkiler çerçevesinde ele alınmalıdır.

Şirketler açısından vizyon, yalnız bugünkü ağın çalışmasına güvenmek değil; farklı bozulma senaryoları altında hangi alternatiflerin ayakta kalacağını ve değer zincirinin hangi halkalarının korunması gerektiğini önceden düşünebilmektir. Tek kaynaklı yapı bozulduğunda ne olur? Belirli bir coğrafya devre dışı kaldığında hangi alternatif bölge devreye girebilir? Bir liman kapandığında hangi rota ikame edilebilir? Kritik girdilerde güvenlik stoğu mu, yoksa ikinci kaynak mı daha doğru çözümdür? Bu sorular masa başı sezgisiyle değil; disiplinli senaryo planlaması ve güçlü ekip çalışmasıyla ele alınmalıdır.

Çağın gereği olarak dijitalleşme ve Yapay Zekâ uygulamaları tedarik zinciri yönetiminin ayrılmaz bir parçası hâline gelmiştir. Ancak burada da yeni bir bağımlılık ve egemenlik alanı oluşmaktadır. Yapay zekâ altyapısını şekillendiren özel çipler, yüksek işlem kapasitesi, veri merkezleri ve bunların arkasındaki kritik mineraller ve nadir elementler, sınırlı sayıdaki ülke ve şirketin kontrolünde yoğunlaşmaktadır. Bu nedenle teknoloji yalnızca verimlilik sağlayan bir araç değil; aynı zamanda stratejik üstünlük, bağımlılık ve kırılganlık üreten yeni bir alan olarak değerlendirilmelidir. Buna ek olarak siber güvenlik tehditleri büyümekte, dijital altyapılara aşırı bağımlılık da tedarik zincirlerinde yeni risk alanları oluşturmaktadır.

Şirketlerin hangi riske hangi araçla karşılık vereceğini de önceliklendirmesi gerekir. Alternatif pazar arayışı, yeni kaynakların araştırılması, tedarikçi geliştirme programları, uzun vadeli sözleşme yapılarının güçlendirilmesi ve bölgesel çeşitlendirme önümüzdeki dönemin önemli başlıkları arasında yer alacaktır. Bu nedenle dayanıklılık, doğru riske karşı doğru hamleyi geliştirebilme kapasitesidir.

Sonuç olarak, tedarik zinciri yönetimi artık sadece ürün, bilgi ve para akışlarını organize etme işi değildir. Değer zincirini uçtan uca kavrayabilmek, değer üreten faaliyetleri ve aktörleri görünür kılmak, kırılganlık alanlarını doğru teşhis etmek ve bunlara karşı kurumsal refleks geliştirmek meselenin özünü oluşturmaktadır. Başarılı şirket, yalnız maliyet avantajı arayan değil; değer zincirini daha iyi yorumlayan, riski daha doğru sınıflandıran, alternatifleri daha erken düşünen ve kararlarını daha yüksek tutarlılıkla verebilen şirkettir. Gerçek rekabet avantajı da tam burada oluşmaktadır.

Yeni dönemde gerçek gündem, değer zincirinin bütününü sürdürülebilir ve dayanıklı kılabilmektir.

Anahtar Sözcükler: dayanıklılık, kırılganlık, tehdit, kaynak, kurumsal refleks, belirsizlik, risk, tedarik, tedarik zinciri, Nearshoring, Yakın Kaynak, Friendshoring, Dost Kaynak, şirket, eğitim, senaryo çalışmaları


sirket-akademileri-egitim-salonu-1200x1200.jpg

Şirket Akademileri ve Eğitim Salonları

– Avantajlı ve Dezavantajlı Yönleri-

Prof. Dr. Murat ERDAL – Editör

 “Şirket Eğitim Akademisi Nasıl Kurulur ? Nelere Dikkat Edilmelidir ?” yazımıza geri dönüşleriniz için teşekkür ederim. Kaldığımız yerden adım adım devam edelim.

Yüz yüze eğitimlerin önemli bir bileşeni eğitim binası ve onun salonlarıdır. Eğitim yerleri, eğitimin türü, içeriği, katılımcı sayısı ve tekrarlanma sıklığına göre farklı niteliklerde olabilmektedir. Küçük, orta ve büyük kapasiteli eğitim salonlarının dinamikleri birbirlerinden hayli farklıdır. Birçok eğitim, kısıtlı salon sayısı veya yer yokluğundan amaca tam olarak hizmet etmeyen noktalarda yapılmaktadır. Yetişkin eğitimlerinde fiziksel mekânın niteliği, eğitim atmosferi sürece verimlik noktasında doğrudan etki etmektedir. Örneğin, sıkışık fiziksel bir ortamda gerçekleşen eğitimden büyük bir verim beklenmemelidir.

Üretim tesisleri (fabrika) ve idari merkezlerde (bina -plaza) yürütülen eğitimlerde fiziksel altyapı ve çevre katılımcılarda farklı hisler uyandırmaktadır.

Sanayide önceden üretim/depo amaçlı kullanılan yerler, çok amaçlı toplantı odaları, yüksek kapasiteli konferans salonları, yemekhane, yönetim kurulu odası, yakın oteller ve iş çevrelerinde bulunan eğitim salonları. Son olarak ise amaca uygun bir biçimde dizayn edilmiş akademi binaları ve eğitim salonları.

Şimdi sahada sıklıkla gördüğümüz eğitim noktalarına yakından bakalım.

  • Fabrikalar ve Eğitim Kültürü

Fabrikalar yoğun eğitim faaliyetlerinin yürütüldüğü ortamlardır. Eğitim kültürü, fabrikaların ve şirketlerin kimliğini temsil etmektedir. Her üretim birimi güncel ihtiyaçları doğrultusunda eğitim düzenlemektedir. Bir taraftan yeni katılımlara yönelik oryantasyon eğitimleri yürütülürken, diğer taraftan meslek odaklı mavi yaka ve beyaz yaka eğitimleri yürütülmektedir. Yeni projelere odaklı üretim eğitimleri, kalite, ar-ge, tasarım, iş güvenliği, makine kullanımı, proses geliştirme ve saha eğitimleri vazgeçilmez eğitimlerdir.

Sürekli öğrenme ve gelişimin merkezi fabrikalarda eğitimlerin yürütüldüğü bina ve ilgili yerleri de stratejik önem arz etmektedir. Yeni siparişlerle iş hacimleri ve tesis büyüdükçe personel sayısı artmaktadır. Büyüme içerisinde tesis üretim alanları ve ofis binaları yetmemeye başlamaktadır. Birçok alan yeni üretim sahaları devreye alındığında eğitim salonlarına dönüştürülebilmektedir. Eski atölyeler, imalat birimleri ya da depoların ofis ve eğitim amaçlı ortamlara çevrilmesi alışıldık bir durumdur.

Fabrikanın kuruluş tarihi açısından gurur göstergesi olarak sunulan bu mekanlar kurumsal hafızayı belgelemektedir. Gerekli özen gösterilip tadilat, peyzaj, mimari tasarım bakış açısıyla doğru bir yaklaşım sergilendiğinde bambaşka bir atmosfer yakalanabilmektedir. Doğru düzgün tadilat yapılmadığında geçmişin izleri bugüne taşınabilmektedir. Duvarları kirli, eski masa ve sandalyelerin eğitim ortamına pozitif bir enerji kattığını söylemeyiz. O nedenle dikkat edilmeli ve gerekli aksiyonlar vakit kaybedilmeksizin alınmalıdır. Eğitim salonlarının yönetimi; organizasyon, tahsis ve temizlikleri konusunda sorumlu bir birim (örneğin insan kaynakları) olmalıdır.

Avantajı: Düşük maliyetlidir. Üretimciler açısından yakınlık avantaj olmaktadır. Üretimde bir sorun olduğunda, acil bir talep geldiğinde ilgili katılımcı kısa sürede sahaya işin başına geçip sorunu çözebilmektedir.

Dezavantajı: Üretime yani sahaya yakınlık. Eğitim içerisinde tam bir motivasyon sağlanamamaktadır. Katılımcıların aklı bir taraftan işlerindedir. Sahadan gürültü ve koku alabilmektedir.

İçeride salon tahsisi konusunda doğrudan sorumluların olmadığı durumlarda çakışmalar yaşanabilmektedir. İletişim problemleri yaşanabilmektedir.

Mutfak, kantin, yemekhaneye uzaklık. Projeksiyon cihazı, tahta, kalem gibi araçlarda sıkıntılar oluşabilmektedir. Destek personeli çay, su servisleri ve temizlik için görevlendirilmelidir.

  • Çok Amaçlı Toplantı Odaları ve Eğitimler

Her şirkette irili ufaklı çok sayıda toplantı odası bulunmaktadır. Bu noktalarda eş zamanlı eğitim ve toplantılar yürütülmektedir. Sistem üzerinden rezervasyonlarla hızlıca organizasyon yapılabilmektedir. Olası çakışmalar son derece düşüktür. Kısa sürelerde alternatif yer temini mümkündür.

Avantajı: Az sayıda katılımcının yer aldığı odaklı eğitimlerde verimlilik sağlar. Eğitmen ve katılımcılar arasında yoğun etkileşim vardır. Beyin fırtınasına imkan veren çözüm odaklı yerlerdir. Doğrudan soru-cevap imkânı oluşur.

Dezavantajı: Problemlerin yaşanmaması için salon rezervasyonları herkesin sistem üzerinde görebileceği şekilde düzenlenmelidir. Aksi takdirde salon tahsisi konusunda diğer eğitim organizasyonları ile çakışmalar ve iletişim kazaları meydana gelebilir.

  • Yönetim Kurulu Odalarında Gerçekleştirilen Eğitimler

Yönetim kurulu toplantıları için dizayn edilen bu yerler gerek görülmesi halinde eğitimler için de kullanılabilmektedir.  Katılımcılar uzun büyük bir masa çevresinde rahatça eğitime odaklanabilmektedir. Her bir ayrıntının düşünüldüğü salonda sürpriz yaşanmamaktadır. Yönetici eğitimleri için tercih edilen bu ortamlar atmosferi ile ön plandadır.

Avantajı: Mekânın konforu.

Dezavantajı: Genel amaçlı değildir. Belirli sayıda katılımcıya izin veren salon ender kullanılabilmektedir.

  • Yemekhaneleri Eğitim Organizasyonlarında Kullanmak

Evet yanlış duymadınız yemekhaneler. “Bizim yemekhanede masaları hemen eğitim ortamına dönüştürüyoruz. Çok güzel geniş bir ortam oluyor” sözünü her sene duyuyorum.

Firma dışından eğitmen geliyorsa eğitim öncesinde “yer (yemekhane)” hakkında mutlaka bilgi verilmelidir. Eğitimci sürprizle karşı karşıya kaldığı için atlatması zaman almaktadır. Kuvvetle muhtemel ön hazırlıklarında ve eğitimin ilk saatinde hayal kırıklığı yaşayacaktır.

Elektrik bağlantısı için priz, uzatma kablosu tedarik edip projeksiyon cihazına uygun yer bulursanız şanslı sayılırsınız. Görüntüyü hangi duvara yansıtalım tartışması daima yaşanmaktadır. Düz beyaz perde veya duvar iyi birer seçenektir.

Avantajı: Mekânın ferahlığı ve sıcaklığı

Dezavantajı: Katılımcıların aklından “Yemekhanede eğitim yapıyoruz. Bari otelde yapsaydık. Daha verimli olurdu. ” düşüncesini yok etmek zordur. Eğitimin bütün yükü eğitimcinin omuzlarındadır.

Eğitim ilerledikçe içeriden yemek hazırlıkları; ses ve koku gelebilir. Masada tuzluklarla oynayanlar olsa da konsantrasyonu kaybetmemek gerekir.

  • Oteller ve İş Çevrelerindeki Toplantı Yerlerinde Eğitim Organizasyonu

Eğitimde dış kaynak kullanımında sıklıkla oteller ve iş çevresine hizmet veren toplantı mekanları akla gelmektedir. Şirketler firma dışında (otel, vb.) çalışanları için eğitim düzenlediklerinde ilgi uyandırmaktadır. Eğitim yerinin cazibesi katılımı artırmaktadır. İnsanlar güzel vakit geçirmektedir. Katılımcı sayısı bir veya birden fazla departman olabilmektedir. Yine aynı şekilde eğitim şirketlerinin düzenlemiş oldukları genel katılıma açık eğitimlere de az sayıda (2-5 kişi) çalışan yönlendirilebilmektedir.

Avantajı: Katılımcıların şirket atmosferinden uzaklaşmaları ve tazelenmeleri. Profesyonel hizmet ekipleri, temiz çevre, ambiyans, ara ikramlar ve yemek-menü seçenekleri olumlu yönleridir.

Dezavantajı:

Organizasyona tam zamanında katılım konusunda sapmalar yaşanabilmektedir. Farklı yerlerde ikamet eden katılımcıların ilgili eğitim noktasına zamanında gelebilme problemi olabilmektedir. Bir grup çalışan şirket servisi ile gelirken diğerleri kendi imkanları ile ulaşım işini halletmektedir.

  • Yüksek Kapasiteli Konferans Salonlarında Eğitim Organizasyonu

Şirketler ihtiyaçlarına uygun en az bir konferans salonunu (200-250 koltuk kapasiteli) bünyelerinde oluşturmaktadır. Konferans salonlarında çalışanlar, tedarikçiler, bayiiler, müşteriler,  ziyaretçi gruplarına (yerel yönetimler, öğrenciler vb.) yönelik etkinlikler ve eğitimler yapılabilmektedir.

Avantajı:

Çalışanları bir araya getirici etkinlikler iyi yönetildiğinde katılımcılığı, şirket aidiyetini ve kaynaşmayı sağlar. Böylelikle verilmek istenen mesajları tek seferde şirket bütününe verebilirsiniz. En önemli artısı zaman tasarrufudur.

Dezavantajı:

Yatırım maliyeti yüksektir. Oturma düzeni, koltuk sayısı ve diz mesafeleri, yürüme genişlikleri, sahnenin konumu, projeksiyon görüntü kalitesi, perde büyüklüğü ve ses düzeni, aydınlatma ve havalandırma sistemleri amaca uygun planlanmalıdır.

Etkinliklerin fiili operasyonel süreçlerinde kapsam, tarih ve süre iyi planlanmadığı ve iyi yönetilemediğinde şikâyet konusu olur. Çok sayıda katılımcının dahil olduğu etkinliklerde herhangi bir teknik problem olması halinde insanlar sıkılma emareleri gösterecektir. Bu nedenle teknik destek ekibi daima işin içinde olmalıdır. Olası aksaklıklar tüm ortamının enerjisini negatife çevirir. Pozitif ortamı yeniden oluşturmak hiç de kolay olmayacaktır.

Eğitimlerde çok sayıda katılımcının toplanması vakit almaktadır. Ortamda havalandırma problemi varsa beş dakika içerisinde nefes alıp vermek zorlaşır. Konsantrasyon dağılır. Diğer taraftan 10-15 katılımcı ile bu tür salonlarda eğitim planlandığında eğitmen ve katılımcılar arasında etkileşim kopukluğu yaşanmaktadır.

İş güvenliği açısından riskleri olabilmektedir. Acil durum senaryoları göz önünde bulundurulmalıdır. Giriş çıkış kapılarının birden fazla ve farklı noktalarda olması gerekmektedir.

  • Şirket Akademi Binaları, Eğitimler ve Etkinlikler

Büyük ölçekli işletmelerde şirket akademisine özel bir binayı görmekteyiz. Akademi binası şehrin merkezinde kiralık bir yer olabildiği gibi şehrin yakınında arazi üzerine de kurulabilmektedir. Eğitim salonları ve rahatlatıcı atmosferi ile misafirlerini mutlu eden ortamlardır.

Katılımcılar için ortam, sadece eğitim olmamakta, aynı zamanda stres atma, tazelenme ve yeni fikir üretebilmeye de fırsat sağlamaktadır. Yer seçiminde binanın içinde bulunduğu çevrenin gelecekteki (10-30 yıl) senaryoları; yapılaşma, trafik vb. etkenler çerçevesinde değerlendirilmelidir.

Şirket akademileri ender de olsa “entegre tesis” özelliklerini taşımaktadır.  Yatırımın ölçeğine bağlı olarak çalışanların ve ailelerin bir araya geldiği hobi, eğlence ve dinlenme alanlarını içerebilmektedir. Bu yerler otel (lojman), geniş aktivite (spor salonu, havuz) ve sosyal alanları (göl, piknik yerleri) da bünyesinde barındırabilmektedir.

Avantajı: Şirketin vizyonunu ve gücünü simgelemesi. Çok fonksiyonlu olması. Farklı birimlerin zaman zaman bir araya gelmesi. Çalışana verilen değeri elle tutulur hale getirmesi. İnsan kaynakları departmanının elini güçlendirmesi.

Dezavantajı: Sevk ve idare için profesyonel eğitim ve tesis yöneticilerine ihtiyaç duyulması. Sadece bina değil, tesis yönetimi olarak değerlendirilmesi gerekliliği.
Yüksek ilk yatırım ve hayat eğrisi (peyzaj, bakım ve çevre düzenlemeleri vb.) maliyetleri.

2024 Eğitim Planlarınız için Eğitim Kataloğunu indirin.

 

 

 


sirket-egitim-akademisi-kurma-1200x1200.jpg

Şirket Eğitim Akademisi Nasıl Kurulur? Nelere Dikkat Edilmelidir?

Prof. Dr. Murat ERDAL – Editör editor@satinalmadergisi.com 

Son dönemde şirket eğitim akademilerini daha fazla duyar hale geldik.
Kuşkusuz stratejik bir gereksinim. Sürekli gelişim ve yeni rekabet çizgisinin bir zorunluluğu. İç yapıda hedefler doğrultusunda çalışan yetkinliklerinin yükseltilmesi düşüncesini tüm şirketlerde gözlemliyoruz.

Birçok girişimci şirket eğitim akademisi kurmayı uzun yıllar boyunca düşünür fakat hayata geçiremez. Elbette uygulamaya geçilememesinin arkasında birçok neden vardır. Temel neden, kuşkusuz ekonomik koşullar, yoğun iş gündemi ve koşturmaca içerisinde yeterli vakit bulunamamasıdır. Yine bununla doğrudan bağlantılı olarak şirket akademisi kurmanın iş öncelikleri içerisinde sürekli ertelenmesidir. Kesintili bir biçimde dışarıdan yılda bir iki kere eğitim alınması ile günler, aylar hatta yıllar geçer. Diğer taraftan kurumsal eğitim-öğrenme kültürünün istenilen seviyede oluşmamasına bağlı bir biçimde profesyonel ve kurumsal yapıdaki eksiklikler de devam eder.

Bu kapsamda sıklıkla duyduğumuz düşünce ve ifadeler şunlardır:

  1. İstediğim nitelikte eleman ve yönetici bulamıyorum.
  2. İç yapıda hızla eğitim/öğrenme akademisi inşaa etmeliyiz. Doğru stratejiyi nasıl kurgulayacağız? Bu işin sahibi kim olacak?
  3. İşi öğrettiğimiz, yatırım yaptığımız kişilere sektörden cazip teklifler geliyor. Personeli elde tutmakta zorlanıyoruz.
  4. Çalışan aidiyetini nasıl yükseltirim?
  5. Karşılaştığımız sorunlara odaklı eğitimler olsa mükemmel olurdu. İlgili birimlerle hep birlikte yüz yüze konuşur, çözümler geliştirirdik.
  6. Kişilerin yıllık eğitim KPI’larını (kişi – gün/saat) yükseltmemiz lazım.
  7. Mesleki ve kişisel gelişim odaklı eğitimlerin dağılımı nasıl olmalı?
  8. İşletmemizde yetkin yöneticilerimiz var. Onlardan eğitmen olarak da istifade etmeliyiz. Fakat nereden ne şekilde başlayacağımızı tam olarak bilemiyoruz.
  9. Kilit birimlerde yetkin eleman açığımızı bir türlü kapatamadık.
  10. Çok güzel eğitim salonumuz var. Ama ayda sadece 2-3 gün eğitim yapıyoruz. Verimsiz kullanıyoruz.

Bu duygu ve düşüncelerle 10 yıl değil 5 yıl daha devam etmek neredeyse mümkün değil. Dijital ve yeşil dönüşümün yaşandığı, gelişmiş ülkeler ve dünyanın geri kalanı arasındaki makasın açıldığı bir dönemdeyiz.

Şirket eğitim akademileri, işletme insan kaynakları politikasının kilit unsurlarından bir tanesidir. Sektör iş kolunun, şirket kadrosunun güçlü ve zayıf tarafları herkes tarafından bilinmektedir. Doğru yeteneği bulmak, onun bilgi ve tecrübesini zaman içerisinde artırmak, kurumsal aidiyetini yükseltmek tüm tepe yöneticilerin arzusudur. Güçlü öğrenme kültürünün inşası bu noktada kritiktir.

 

Şekil 1 Yeni Mezun Yetkinlikleri ve Şirket Beklentileri Arasındaki Fark

Özel sektör, rekabet ortamında hızla mesafe kat etmektedir. Pazar ve teknoloji değişim hızı, rakiplerin uygulamaları, yeni ürün ve hizmetler, farklı düşünme tarzları yeni paradigmaları üretmektedir. İşe alım süreçlerinde lise ve üniversite mezunlarının yetkinlikleri şikâyet konusu olabilmektedir (Şekil 1) . Geleneksel eğitim-öğretim sisteminin bu hızı yakalaması ve zamanında ayak uydurmasının güçlükleri vardır. Akademi ve sanayi kopukluğunun yüksek olduğu ülke ve bölgelerde doğal olarak mezun kalitesinde de sapmalar yaşanabilmektedir. Bu noktada şirket eğitim akademileri sahip olunan bilgi seviyesinin yükseltilmesi, sektörel uygulamaların hızla öğretilmesi ve yeni becerilerin kazandırılmasında stratejik role sahiptir (Şekil 2).

Şekil 2 Mevcut Kadro Yetkinlikleri ve Gelecek İhtiyaçları Arasındaki Fark

Şirket eğitim akademisi kurarken öne çıkan konular şunlardır:

  • Şirket vizyonu, büyüme hedefleri, yeni yatırım ve projeler çerçevesinde insan kaynağını kurgulamak
  • İstihdam politikası ve eğitim ihtiyaçlarını belirlemek
  • Şirket eğitim akademisi kurarken yöneticiler arasında katılımcılığı teşvik etmek.
  • Aşama aşama hedeflerle ilerlemek.
  • Akademinin performans kriterlerini belirlemek.
  • Hedeflere uygun yol haritası meydana getirmek.
  • Birim ve çalışan bazında eğitim istek ve ihtiyaçlarını analiz etmek.
  • İnsan kaynakları, lokasyonlar ve birim yöneticileri ile arasında koordinasyonu sağlamak.
  • İletişim altyapısını hazırlamak.
  • Hedef kitleye uygun eğitim kataloğu oluşturma (Örnek bir eğitim kataloğunu web sitemizde bulabilirsiniz)
  • Yıl ve aylar bazında öncelikli eğitimlerin takvimini oluşturmak
  • Eğitim kadrosunu meydana getirmek. Kurum içi ve dışarıdan destek almak
  • İç eğitmenlere müfredat / içerik hazırlamada destek vermek
  • Eğitim materyalleri ve öğretim tekniklerinde yeni trendleri takip etmek.
  • Memnuniyet anket ve görüşmeleri ile geribildirim mekanizması sağlamak.

Sonuç

Şirket akademileri ve öğrenme kültürünü ne kadar erken başlatırsanız o kadar önemli mesafe alırsınız. Çağ vakit kaybedilecek bir çağ değil. Çok yönlü düşünebilen, farklı bakış açılarına sahip, birbirleri ile uyumlu çalışanların katma değerli ürün ve hizmet geliştirmelerine ihtiyacımız olan bir çağdayız. Hayat boyu öğrenme kültürünü şirket içerisinde de oluşturan yapılar rekabette bir adım önde olacaklardır.

Şirket eğitimleriniz için Eğitim Kataloğunu indirin.

 


Sürdürülebilir Tedarik Zinciri ve Sorumlu Satınalma Eğitimi

Prof. Dr. Murat ERDAL - merdal@istanbul.edu.tr
Eğitim Amacı

Tedarik zincirleri artık yalnızca maliyet, kalite ve teslimat performansıyla yönetilmemektedir. Şirketlerden çevresel etkilerini, sosyal sorumluluklarını, etik uygulamalarını ve tedarikçi ilişkilerinden kaynaklanan riskleri bütüncül biçimde yönetmeleri beklenmektedir. CSDDD – Corporate Sustainability Due Diligence Directive (Kurumsal Sürdürülebilirlik Özen Yükümlülüğü Direktifi) de bu beklentileri şirketlerin yönetim sistemleri ve değer zinciri uygulamaları açısından daha somut hale getirmektedir.

Bu eğitim, sürdürülebilir tedarik zinciri yönetimi ile sorumlu satınalma yaklaşımını birlikte ele almaktadır. Değer zinciri, satınalma kategorileri, tedarikçi seçimi, tedarikçi yönetişimi, sözleşme yönetimi, lojistik, emisyon verisi, insan hakları, etik ve tedarikçi performansı bütünleşik biçimde değerlendirilmektedir.

Programda Kapsam 3 emisyonları yalnızca teknik bir karbon hesaplama konusu olarak ele alınmamaktadır. Tedarikçi verisi, ürün karbon ayak izi, enerji kullanımı, malzeme seçimi, sevkiyat bilgileri, satınalma harcamaları ve değer zinciri kararlarıyla ilişkilendirilmektedir.

Eğitimin güçlü odaklarından biri sorumlu satınalma (Responsible Procurement) yaklaşımıdır. İnsan hakları, çalışma koşulları, çocuk işçiliği, zorla çalıştırma, ayrımcılık, taciz, güvenli çalışma ortamı, yolsuzluk, rüşvet, çıkar çatışması, hediye ve ağırlama uygulamaya dönük biçimde ele alınmaktadır.

Program sonunda katılımcıların; sürdürülebilir tedarik stratejisi geliştirme, sorumlu satınalma politikası oluşturma, kategori ve tedarikçi risklerini değerlendirme, sözleşmelere etik, sosyal ve çevresel hükümler ekleme, tedarikçi performansını izleme, özen yükümlülüğü süreçlerini uygulama ve tedarikçi yetkinliklerini geliştirme konularında pratik bir yönetim bakış açısı kazanmaları hedeflenmektedir.


This will close in 20 seconds